Wie gelingt Einarbeitung in der Zeitarbeit? — Auszug meiner Masterthesis

Jun,2016
Blog Herbak Consulting

Bit­te beach­ten Sie: Das hier ver­öf­fent­lich­te Essay stellt ledig­lich einen kur­zen Aus­zug mei­ner 120 Sei­ten umfas­sen­den Mas­ter­the­sis dar. Das The­ma der Mas­ter­the­sis lau­tet: „Kon­zep­tio­nie­rung eines Onboar­ding-Pro­gramms für Leih­ar­beits­kräf­te“. Die Mas­ter­ar­beit wur­de mit der Best­no­te 1.0 bewer­tet und erhielt zusätz­lich ein Empfehlungsschreiben.

Wenn Sie wei­te­re Infor­ma­tio­nen zu die­sem wich­ti­gen The­ma erhal­ten möch­ten, freue ich mich auf Ihre Nach­richt!

Die Beschäf­ti­gungs­form der Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist ein wich­ti­ger Bau­stein zur Sicher­stel­lung der Fle­xi­bi­li­tät und Wirt­schaft­lich­keit eines Lan­des. Aller­dings wur­de das The­ma Ein­ar­bei­tung von Leih­ar­beits­kräf­ten in den Ent­leih­be­trie­ben bis­her weder in der For­schung, noch in der Pra­xis aus­rei­chend berück­sich­tigt. Die vor­lie­gen­de Mas­ter­ar­beit hat daher das Ziel, einen Onboar­ding-Leit­fa­den spe­zi­ell für Leih­ar­beits­kräf­te zu kon­zi­pie­ren, der von den Ent­leih­be­trie­ben unter Berück­sich­ti­gung des Kos­ten- und Zeit­fak­tors umge­setzt wer­den kann. Um die The­ma­tik hin­rei­chend unter­su­chen zu kön­nen, wur­den mit unter­schied­li­chen Ver­tre­tern*, die direkt am Ein­ar­bei­tungs­pro­zess von Leih­ar­beit­neh­men­den betei­ligt sind, qua­li­ta­ti­ve Exper­ten­in­ter­views geführt. Aus­ge­hend von ihren Aus­sa­gen wur­de ein Onboar­ding-Pro­gramm kon­zep­tio­niert, das von Ent­leih­be­trie­ben kos­ten- und zeit­spa­rend umge­setzt wer­den kann. Um die The­ma­tik zu ver­an­schau­li­chen, wur­den bei­spiel­haft ver­schie­de­ne Kom­po­nen­ten eines sol­chen Onboar­ding-Pro­gramms erstellt.

Auf­grund der zuneh­men­den For­de­rung von Unter­neh­men nach fle­xi­blen Per­so­nal­lö­sun­gen, steigt der Anteil von Leih­ar­beits­kräf­ten in den Abtei­lun­gen ste­tig. Im Jahr 2015 erreich­te die­se Form der Beschäf­ti­gung mit 951.000 Leih­ar­beit­neh­men­den ihren bis­he­ri­gen Höchst­stand (Bun­des­agen­tur für Arbeit, 2016). Per­ma­nen­ter Kos­ten- und Zeit­druck ver­an­lasst die Unter­neh­men dazu, Per­so­nal schnell und fle­xi­bel ein­zu­set­zen. Das The­ma Onboar­ding von Leih­ar­beits­kräf­ten fand jedoch bis­her weder in der For­schung, noch in der Pra­xis hin­rei­chend Beachtung.

Die­sem Ein­füh­rungs­ka­pi­tel folgt zunächst die inhalt­li­che Abgren­zung und Defi­ni­ti­on der grund­le­gen­den Begrif­fe. Anschlie­ßend wer­den inner­halb des theo­re­tisch-kon­zep­tio­nel­len Rah­mens die Rech­te und Pflich­ten der Betei­lig­ten unter­sucht, um das Beschäf­ti­gungs­mo­dell der Arbeit­neh­mer­über­las­sung zu ver­ste­hen und die Ver­ant­wort­lich­kei­ten der Akteu­re zu ken­nen. Die­ses theo­re­ti­sche Kon­strukt stellt damit die Grund­la­ge des Ein­ar­bei­tungs­plans für Leih­ar­beits­kräf­te dar.

In Kapi­tel 3 wird die gewähl­te For­schungs­me­tho­de vor­ge­stellt und erläu­tert. Dabei wird auf die Güte­kri­te­ri­en und die Prin­zi­pi­en der qua­li­ta­ti­ven For­schung näher ein­ge­gan­gen. In die­sem Kapi­tel wird eben­falls die Durch­füh­rung der Inter­views, sowie deren anschlie­ßen­de Daten­aus­wer­tung nach May­ring (2002) erläutert.

Das vier­te Kapi­tel fasst die Ergeb­nis­se aus den Inter­views zusam­men. Der Schwer­punkt liegt dabei auf über­ra­schen­den, sowie für das Onboar­ding-Pro­gramm nütz­li­chen Erkennt­nis­sen und Aus­sa­gen der ExpertInnen.

Im fünf­ten Kapi­tel wird das Onboar­ding-Kon­zept für Leih­ar­beits­kräf­te von einem „klas­si­schen“ Onboar­ding-Pro­gramm für zukünf­ti­ge Fest­an­ge­stell­te abge­grenzt. Anschlie­ßend wird das Onboar­ding-Pro­gramm bei­spiel­haft von der Kon­zep­ti­ons­pha­se bis hin zum Ein­satz­en­de der Leih­ar­beits­kräf­te vor­ge­stellt. Auch die Schwie­rig­kei­ten, die bei der Erstel­lung und Imple­men­tie­rung eines sol­chen Kon­zepts auf­tre­ten kön­nen, wer­den in die­sem Kapi­tel behan­delt. Abschlie­ßend wer­den Hand­lungs­emp­feh­lun­gen für Ent­leih­be­trie­be dar­ge­stellt, die sich aus den Gesprä­chen mit den Exper­ten herauskristallisierten.

Das sechs­te und letz­te Kapi­tel fasst die Ergeb­nis­se der vor­lie­gen­den Arbeit zusam­men und gibt einen Aus­blick auf die zukünf­ti­ge Ent­wick­lung zur Ein­ar­bei­tung von Leiharbeitskräften.

Definition und begriffliche Abgrenzung

Für die erfolg­rei­che Kon­zep­tio­nie­rung und Imple­men­tie­rung eines Onboar­ding-Kon­zepts für Leih­ar­beits­kräf­ten ist eine umfas­sen­de Aus­ein­an­der­set­zung mit der The­ma­tik der Arbeit­neh­mer­über­las­sung (ANÜ) not­wen­dig. Dazu müs­sen zunächst die hier­für grund­le­gen­den Begrif­fe von­ein­an­der abge­grenzt, sowie deren Ver­wen­dung im theo­re­ti­schen Kon­text erläu­tert werden.

1.1.1 Arbeitnehmerüberlassung

Die gewerb­li­che Über­las­sung von Arbeits­kräf­ten hat in der betrieb­li­chen Pra­xis vie­le Namen. So rei­chen die Begriff­lich­kei­ten von der ANÜ zum Per­so­nal­lea­sing über Zeit­ar­beit bis hin zur Leih­ar­beit (Gut­mann & Kili­an, 2013; Ulb­er, 2015). Oft­mals wer­den die­se Begrif­fe in ihrer Bedeu­tung syn­onym ver­wen­det, nicht jedoch in ihrer Inter­pre­ta­ti­on. Wäh­rend agie­ren­de Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­fir­men ver­su­chen, den Begriff der Zeit­ar­beit zu eta­blie­ren, ver­wen­den Gewerk­schaf­ten bewusst den Begriff der Leih­ar­beit sowie der Leih­ar­beit­neh­men­den. Das Ziel der Akteu­re ist hier­bei, die­ses Arbeits­mo­dell mit­hil­fe der Kon­no­ta­ti­on der Begrif­fe, mit einer gewis­sen posi­ti­ven bzw. nega­ti­ven Inter­pre­ta­ti­on zu bele­gen (Gut­mann & Kilian).

Der von gewerk­schaft­li­cher Sei­te kon­se­quent genutz­te Begriff der Leih­ar­beit zielt hier­bei auf die Defi­ni­ti­on des Begriffs der „Lei­he“ (Hal­den­wang, 2008), wonach laut § 589 des Bür­ger­li­chen Gesetz­bu­ches ein Gebrauchs­ge­gen­stand unent­gelt­lich an Drit­te ver­lie­hen wird. Obwohl dies bei der ANÜ nicht zutrifft, hat sich der Begriff der Leih­ar­beit den­noch wei­test­ge­hend im deut­schen Sprach­ge­brauch eta­bliert und fin­det im deut­schen Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) inso­weit Anwen­dung, als das die betei­lig­ten Akteu­re als Leih­ar­beit­neh­mer, als Ein­satz­be­trieb sowie als Ver­lei­her bezeich­net werden.

Die Ver­leih­be­trie­be hin­ge­gen ver­su­chen den neu­tra­len Begriff der Zeit­ar­beit zu eta­blie­ren. Als Begrün­dung für die­se Ver­wen­dung wird ange­ge­ben, dass es sich hier­bei um eine stim­mi­ge Über­set­zung des inter­na­tio­nal gebräuch­li­chen Begriffs der „tem­pora­ry work“ han­delt (Gut­mann & Kili­an, 2013). Par­al­lel zum Aus­druck der Zeit­ar­beit bezeich­nen die Ver­leih­be­trie­be ihre Mit­ar­bei­ten­den daher als Zeit­ar­bei­te­rIn­nen (Schwa­ab, 2009).

Die Beschäf­ti­gungs­form selbst wird im AÜG als ANÜ bezeich­net. Zwar beinhal­tet das AÜG kei­ne kon­kre­te Defi­ni­ti­on des Begriffs der ANÜ, jedoch gibt § 1 Abs. 1 Satz 1 und 2 AÜG eine Beschrei­bung des Pro­zes­ses der AÜN wie­der: „Arbeit­ge­ber, die als Ver­lei­her Drit­ten (Ein­satz­be­trieb n) Arbeit­neh­mer (Leih­ar­beit­neh­mer) im Rah­men ihrer wirt­schaft­li­chen Tätig­keit zur Arbeits­leis­tung über­las­sen wol­len, bedür­fen der Erlaub­nis. Die Über­las­sung von Arbeit­neh­mern an Ein­satz­be­trieb erfolgt vor­über­ge­hend [Her­vor­he­bung v. Verf.].“

Da die­ser Para­graph in der betrieb­li­chen Pra­xis zu Unsi­cher­hei­ten führ­te, wur­de er durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt kon­kre­ti­siert. So liegt laut Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 03.12.1997 eine ANÜ vor, wenn ein Arbeit­ge­ber sei­ne Mit­ar­bei­ten­den Drit­ten, auf Grund­la­ge einer Ver­ein­ba­rung zur Ver­fü­gung stellt, wonach das ent­lei­hen­de Unter­neh­men die­se Mit­ar­bei­ten­den wie eige­nes Per­so­nal ein­set­zen kann (Pol­lert, 2011). Ein wei­te­res Merk­mal die­ses Pro­zes­ses ist, dass die Über­las­sung vor­über­ge­hend zu erfol­gen hat. Aller­dings lie­fert das Gesetz an die­ser Stel­le kei­ne Infor­ma­ti­on dar­über, wie der Begriff vor­über­ge­hend defi­niert ist. Die­se recht­li­che Grau­zo­ne führ­te in der Ver­gan­gen­heit zu gro­ßer Unsi­cher­heit sowohl sei­tens der Zeit­ar­beits­fir­ma, als auch beson­ders auf Sei­ten der ent­lei­hen­den Unter­neh­men, da der Betriebs­rat sei­ne Zustim­mung für den Ein­satz von LAK ver­wei­gern kann, wenn der Ein­satz län­ger als vor­über­ge­hend ist. Nach der­zei­ti­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts wird unter einer vor­über­ge­hen­den Ein­satz­dau­er ver­stan­den, dass die Über­las­sung „im Vor­aus zeit­lich begrenzt“ erfol­gen muss (Bun­des­ar­beits­ge­richt, 2013). Dem­zu­fol­ge ist die­ser Begriff bis­her nicht auf eine zeit­li­che Dimen­si­on fest­ge­legt und die LAK kön­nen meh­re­re Jah­re bei einem Ent­leih­un­ter­neh­men beschäf­tigt wer­den, ohne das der vor­über­ge­hen­de Cha­rak­ter der ANÜ ver­letzt wird (Pol­lert, 2011). Die­se Pro­ble­ma­tik soll aller­dings mit dem neu­en Geset­zes­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung zum 01. Janu­ar 2017 gelöst wer­den. Mit der Ände­rung des AÜG soll dem­nach die Höchst­über­las­sungs­dau­er von LAK bei dem­sel­ben ent­lei­hen­den Unter­neh­men auf 18 Mona­te beschränkt wer­den (Bun­des­re­gie­rung, 2016). Durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen oder Tarif­öff­nungs­klau­seln sind Aus­nah­men zwar wei­ter­hin mög­lich, aller­dings nur bis zu einer Dau­er von maxi­mal 24 Mona­ten (Bun­des­re­gie­rung, 2016). Anhand der dar­ge­stell­ten Erläu­te­run­gen wird nach­fol­gend für die Beschrei­bung die­ses Beschäf­ti­gungs­mo­dells der Begriff der ANÜ, gemäß §1 Abs.1 Satz 1 und 2 AÜG verwendet.

Zusätz­lich zur Defi­ni­ti­on der ANÜ gehört auch die Unter­schei­dung zwi­schen der gewerbs­mä­ßi­gen, der soge­nann­ten unech­ten ANÜ, sowie der ech­ten, der gele­gent­li­chen, ANÜ. Der Begriff der gewerbs­mä­ßi­gen ANÜ beschreibt einen Vor­gang, wonach ein Arbeit­ge­ber die bei ihm ange­stell­ten Mit­ar­bei­ten­den an ein ande­res Unter­neh­men gegen Ent­gelt „ver­leiht“. Im Vor­der­grund steht hier­bei die Gewinn­erzie­lungs­ab­sicht (Gut­mann & Kili­an, 2013). Das bedeu­tet, der Zweck der ANÜ besteht für das ver­lei­hen­de Unter­neh­men dar­in, einen geld­wer­ten Nut­zen, der auch in Form von Wett­be­werbs­vor­tei­len ent­ste­hen kann, zu errei­chen (Pol­lert, 2011). Da die Geset­ze des AÜG aus­schließ­lich den Ein­satz der unech­ten ANÜ regeln und die in die­ser Arbeit durch­ge­führ­ten Exper­tIn­nen­in­ter­views alle im Zusam­men­hang mit der gewerbs­mä­ßi­gen ANÜ ste­hen, wird nach­fol­gend der Begriff der ANÜ syn­onym zur gewerbs­mä­ßi­gen Über­las­sung verwendet.

Vor dem Hin­ter­grund der viel­fäl­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten, stellt die ANÜ nur eine Mög­lich­keit von vie­len dar, die es Arbeit­neh­men­den ermög­licht, den Fak­tor Arbeit indi­vi­du­ell in ihr Leben zu inte­grie­ren. In Deutsch­land erfolgt die Ein­tei­lung die­ser ver­schie­de­nen Arbeits­mo­del­le in typi­sche und aty­pi­sche Beschäf­ti­gungs­for­men (Sta­tis­ti­sches Bun­des­amt, 2010). Unter einer typi­schen Beschäf­ti­gungs­form wird dem­nach das sog. Nor­mal­ar­beits­ver­hält­nis ver­stan­den, aty­pi­sche Beschäf­ti­gun­gen hin­ge­gen wei­chen von die­sem Arbeits­ver­hält­nis ab. Das Nor­mal­ar­beits­ver­hält­nis ist gekenn­zeich­net durch fest­ge­leg­te Kri­te­ri­en wie bspw. einer dau­er­haf­ten und unbe­fris­te­ten Voll­zeit­be­schäf­ti­gung, der Mög­lich­keit zur kol­lek­ti­ven Ver­tre­tung von Inter­es­sen durch Betriebs­rat und Gewerk­schaft, sowie einem regel­mä­ßi­gen exis­tenz­si­chern­dem Ein­kom­men, inklu­si­ve der Inte­gra­ti­on in die gesetz­li­che Sozi­al­ver­si­che­rung (Oschmi­an­sky, Kühl & Ober­mei­er, 2014).

Folg­lich sind alle Arbeit­neh­men­den, die auf­grund ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­ne Mög­lich­keit haben, kol­lek­tiv ver­tre­ten zu wer­den, aber auch Arbeit­neh­men­de, die nicht unbe­fris­tet ein­ge­stellt sind oder aber einer Tätig­keit mit wöchent­lich 20 Stun­den oder weni­ger nach­ge­hen, auto­ma­tisch einer aty­pi­schen Beschäf­ti­gungs­form zuzu­ord­nen. Zudem schließt das Sta­tis­ti­sche Bun­des­amt in sei­ner Defi­ni­ti­on LAK expli­zit von einem Nor­mal­ar­beits­ver­hält­nis aus, da „Ein Nor­mal­ar­beit­neh­mer […] direkt in dem Unter­neh­men arbei­tet, mit dem er einen Arbeits­ver­trag hat. Bei Zeit­ar­beit­neh­me­rin­nen und ‑ar­beit­nehmern, die von ihrem Arbeit­ge­ber – der Zeit­ar­beits­fir­ma – an ande­re Unter­neh­men ver­liehen wer­den, ist das nicht der Fall.“ (Sta­tis­ti­sches Bun­des­amt, 2015). Dem­zu­fol­ge sind u.a. neben der ANÜ, auch befris­te­te Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se, Teil­zeit­ar­beit sowie Schwarz­ar­beit den aty­pi­schen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen zuzu­ord­nen. Auf die­se Wei­se wer­den lega­le Arbeits­ver­hält­nis­se mit geset­zes­wid­ri­gen Beschäf­ti­gungs­for­men wie der Schwarz­ar­beit auf eine Stu­fe gestellt. Zwar stellt das Sta­tis­ti­sche Bun­des­amt (2010) eben­falls klar, dass aty­pi­sche Beschäf­ti­gun­gen durch­aus bewusst gewählt wer­den kön­nen, um per­sön­li­che und beruf­li­che Anfor­de­run­gen bes­ser mit­ein­an­der ver­ein­ba­ren zu kön­nen, aller­dings wird auch dar­auf ver­wie­sen, dass aty­pi­sche Arbeits­ver­hält­nis­se oft­mals nicht den Anspruch erfül­len kön­nen, den Lebens­un­ter­halt von Arbeit­neh­men­den finan­zie­ren zu kön­nen (Sta­tis­ti­sches Bun­des­amt, 2010).

Das eine sol­che Unter­schei­dung zwi­schen Nor­mal­ar­beits­ver­hält­nis­sen und aty­pi­schen Beschäf­ti­gun­gen nicht mehr zeit­ge­mäß ist und neu defi­niert wer­den muss, wird bei der Betrach­tung aktu­el­ler Sta­tis­ti­ken, wie in Tabel­le 1 dar­ge­stellt, deutlich.

Tabel­le 1
Anteil der aty­pi­schen Beschäf­ti­gung an der Gesamtbeschäftigung.

Anmer­kun­gen. Eige­ne Dar­stel­lung in Anleh­nung an: Sta­tis­ti­sches Bun­des­amt (2016) unter: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/Arbeitsmarkt/Erwerbstaetigkeit/TabellenArbeitskraefteerhebung/AtypKernerwerbErwerbsformZR.html.

Laut einer Stu­die der Hans-Böck­ler-Stif­tung aus dem Jahr 2015 lag die Quo­te von aty­pisch Beschäf­tig­ten im Jahr 2015 mit 14.126 Per­so­nen sogar bei 39% (Hans-Böck­ler-Stif­tung, 2015). Das bedeu­tet nahe­zu jede/r vier­te Arbeit­neh­men­de geht einem aty­pi­schen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis nach. Ein beson­de­res Wachs­tum wur­de hier­bei bei der Teil­zeit­ar­beit sowie der Leih­ar­beit fest­ge­stellt. Die­se Dif­fe­ren­zen in den Sta­tis­ti­ken kom­men auf­grund der unter­schied­li­chen Daten­er­fas­sung zustan­de. Wäh­rend das Sta­tis­ti­sche Bun­des­amt erst eine Arbeits­zeit von unter 21 Stun­den als Teil­zeit­be­schäf­ti­gung wer­tet, wird in der Erfas­sung der Hans-Böck­ler-Stif­tung bereits jede kür­ze­re Wochen­ar­beits­zeit im Ver­gleich zu voll­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­men­den als Teil­zeit ein­ge­ord­net (Hans-Böck­ler-Stif­tung, 2015).

Trotz der Abwei­chun­gen in der Erfas­sung von aty­pi­schen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen lässt sich eine lang­fris­ti­ge Zunah­me die­ser Beschäf­ti­gungs­form nicht ver­leug­nen. In einer Welt, die sich im per­ma­nen­ten Wan­del befin­det, wel­cher sich auch auf die Erwerbs­tä­tig­keit aus­wirkt, stellt sich damit die Fra­ge, inwie­fern das sog. Nor­mal­ar­beits­ver­hält­nis heu­te wirk­lich noch die Norm dar­stellt. Aktu­el­le Stu­di­en zei­gen, dass beson­ders die fle­xi­blen Bestand­tei­le der Arbeit, wie bspw. wech­seln­de Ein­satz­or­te, leis­tungs­ge­kop­pel­te Ent­gelt­sys­te­me und sich ver­än­dern­de Arbeits­auf­ga­ben, im Sin­ne der sog. Auf­wärts­mo­bi­li­tät, ten­den­zi­ell stark zuneh­men (Mins­sen, 2012). Doch nicht nur die Arbeit als sol­ches wird immer fle­xi­bler, auch die Arbeitnh­men­den selbst tra­gen zu die­ser Ent­wick­lung bei, indem sie gezielt nach Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se ver­lan­gen, die ihnen einen gro­ßen Frei­raum bei der Gestal­tung der Arbeit ermög­li­chen (Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Fami­lie, Frau­en, Senio­ren und Jugend, 2015; Insti­tut für Demo­sko­pie Allens­bach, 2013).

1.1.2 Akteure der Arbeitnehmerüberlassung

Kenn­zeich­nend für die ANÜ sind nicht nur die ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen zwi­schen den Akteu­ren unter­ein­an­der, son­dern auch der Ver­trags­ge­gen­stand selbst. Im Fal­le der ANÜ sind dem­nach die LAK, bzw. deren Arbeits­kraft, Gegen­stand des Ver­tra­ges (Lind­ner-Loh­mann, Loh­mann & Schir­mer, 2012). Auf­grund die­ser Beson­der­hei­ten gibt es auch inner­halb der ANÜ kei­ne ein­heit­li­che Begriffs­ver­wen­dung für die Akteu­re. Viel­mehr ent­schei­det der Blick­win­kel der jewei­li­gen Betei­lig­ten über den ver­wen­de­ten Ter­mi­nus wie in Abb. 1 deut­lich wird.

Abb. 1: Per­spek­ti­vi­sche Begriff­lich­kei­ten in der ANÜ
(Quel­le: Eige­ne Dar­stel­lung in Anleh­nung an: Gut­mann, J. & Kili­an, S., 2013, S.165)

Dem­zu­fol­ge sind aus Sicht der Zeit­ar­beits­fir­men die LAK die eige­nen Mit­ar­bei­ten­den, die ihre Arbeit bei dem ent­lei­hen­den Unter­neh­men erbrin­gen. Der Ein­satz­be­trieb hin­ge­gen ist der Kun­de, der bei der Zeit­ar­beits­fir­ma die benö­tig­ten Human­res­sour­cen anfor­dert. Das Unter­neh­men, wel­ches Per­so­nal zur Ver­fü­gung stellt, bezeich­net sich selbst hin­ge­gen als Zeitarbeitsfirma.

Für die LAK ergibt sich der­weil ein ande­res Bild. So ist für sie die Zeit­ar­beits­fir­ma zwar der Arbeit­ge­ber, aller­dings ist das ent­lei­hen­de Unter­neh­men der Ein­satz­be­trieb, in dem die Arbeit ver­rich­tet wird. Ob sich LAK eher als Mit­ar­bei­ten­de der Zeit­ar­beits­fir­ma oder des ent­lei­hen­den Unter­neh­mens zuge­hö­rig füh­len, dif­fe­riert von LAK zu LAK (Thiel, 2016). Ent­schei­dend hier­für ist neben der Wert­schät­zung die dem LAK ent­ge­gen­ge­bracht wird, auch der Beweg­grund, einer Beschäf­ti­gung in der ANÜ nach­zu­ge­hen. Denn haben sich Mit­ar­bei­ten­de bewusst für die­se Art der Beschäf­ti­gung ent­schie­den, so wer­den sie sich eher der Zeit­ar­beits­fir­ma zuge­hö­rig füh­len, da die­se Form der Beschäf­ti­gung bes­ser zu ihrem Lebens­ent­wurf passt (Härtl, 2016). Möch­ten sie aber die ANÜ nut­zen, um eine Fest­an­stel­lung in einem bestimm­ten Ent­leih­be­trieb zu erhal­ten, dann füh­len sie sich eher dem Ein­satz­be­trieb zuge­hö­rig, da hier­bei die ANÜ nur das Mit­tel zum Zweck dar­stellt (Breit­schei­del, 2010). In Kapi­tel 5.5.1 „Com­mit­ment – Dilem­ma“ wird die­se Pro­ble­ma­tik näher beleuchtet.

Aus Per­spek­ti­ve des Ent­leih­un­ter­neh­mens stellt die Zeit­ar­beits­fir­ma den Per­so­nal­dienst­leis­ter dar, der das pas­sen­de Per­so­nal zum rich­ti­gen Zeit­punkt in benö­tig­ter Anzahl bereit­stellt. Die LAK hin­ge­gen sind für das ent­lei­hen­de Unter­neh­men die exter­nen Mit­ar­bei­ten­den (Gut­mann & Kili­an, 2013).

Da sich die vor­lie­gen­de Arbeit an den gel­ten­den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen ori­en­tiert und kei­ne poli­ti­sche Posi­tio­nie­rung, weder auf gewerk­schaft­li­cher noch auf arbeit­neh­mer­über­las­sen­der Sei­te dar­stellt, erfolgt anschlie­ßend die Ver­wen­dung der Begriff­lich­kei­ten für die Betei­lig­ten gemäß des AÜG. Nach­fol­gend wer­den daher Fir­men, die ANÜ zur Per­so­nal­fle­xi­bi­li­sie­rung nut­zen, als ent­lei­hen­de Unter­neh­men bezeich­net. Par­al­lel dazu wer­den die Mit­ar­bei­ten­den die im Rah­men der ANÜ tätig sind, als LAK bezeich­net. Kon­se­quen­ter­wei­se müss­ten dem­nach Fir­men, die ANÜ anbie­ten, als ver­lei­hen­de Unter­neh­men bezeich­net wer­den. Um Ver­wechs­lun­gen zu ver­mei­den, wer­den die­se Unter­neh­men nach­fol­gend aller­dings als Zeit­ar­beits­fir­men bezeichnet.

1.1.3 Der Begriff des Onboarding

In der Lite­ra­tur wird der Begriff des Onboar­ding nicht trenn­scharf ver­wen­det (Feld­man, 1981). So wird Onboar­ding von eini­gen AutorIn­nen syn­onym zum Begriff der Inte­gra­ti­on (Schmidt, 2014) sowie zur Ein­ar­bei­tung (Bren­ner & Bren­ner, 2001) ver­stan­den. Auch in der vor­lie­gen­den Arbeit wer­den daher die Begrif­fe Onboar­ding, Ein­ar­bei­tung sowie Inte­gra­ti­on syn­onym zuein­an­der benutzt. Das Umset­zen von Inte­gra­ti­ons­maß­nah­men beschränkt sich aller­dings nicht nur auf den Arbeits­be­reich der neu­en Mit­ar­bei­ten­den. Viel­mehr muss Onboar­ding als ein ganz­heit­li­cher Pro­zess ver­stan­den wer­den, der par­al­lel auf meh­re­ren Unter­neh­mens­ebe­nen statt­fin­det (Engel­hardt, 2006). Betei­lig­te Geschäfts­fel­der sind dem­nach neben der Human Resour­ces – Abtei­lung auch die Geschäfts­füh­rung (Lohaus & Haber­mann, 2015), sowie die jewei­li­ge Füh­rungs­kraft und die direk­ten Kol­le­gIn­nen des neu­en Mit­ar­bei­ten­den (Dra­voj, 2016). Inner­halb des Onboar­ding-Pro­zes­ses wird zusätz­lich zwi­schen der fach­li­chen sowie der sozia­len Inte­gra­ti­on unter­schie­den (Blum, 2010). Wäh­rend der Fokus bei der fach­li­chen Inte­gra­ti­on auf dem Erler­nen der Arbeits­auf­ga­be und den dafür benö­tig­ten Kennt­nis­sen liegt, ist das Ziel der sozia­len Inte­gra­ti­on die Auf­nah­me in das Team sowie die Über­nah­me der Unter­neh­mens­kul­tur (Becker, 2013). Doch obwohl die Bemü­hun­gen des Unter­neh­mens ent­schei­dend für den Erfolg des Onboar­ding sind (Gut­mann & Kili­an, 2013), sind auch die Mit­ar­bei­ten­den selbst für das Gelin­gen ihrer Ein­ar­bei­tung ver­ant­wort­lich. Denn neben den fach­li­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen der neu­en Arbeit­neh­men­den, ent­schei­den auch deren kogni­ti­ve, sowie emo­tio­na­le Fähig­kei­ten über den erfolg­rei­chen Ver­lauf des Onboar­ding-Pro­gramms (Bren­ner & Bren­ner, 2001).

Eine zen­tra­le Rol­le spielt dabei die Sozia­li­sa­ti­on der zukünf­ti­gen Mit­ar­bei­ten­den. Sozia­li­sa­ti­on meint in die­sem Zusam­men­hang die Anpas­sung an bestimm­te Pro­zes­se und Tätig­kei­ten, aber auch die Anglei­chung von Erwar­tun­gen (Lohaus & Haber­mann, 2015). Aus­schlag­ge­bend für ein erfolg­rei­ches Onboar­ding ist neben der Vor­so­zia­li­sa­ti­on auch die anti­zi­pa­to­ri­sche Sozia­li­sa­ti­on. Unter die­sem Begriff wer­den alle Erfah­run­gen zusam­men­ge­fasst, die maß­ge­bend für die Ent­wick­lung von per­sön­li­chen Wer­ten und Nor­men sind (Engel­hardt, 2006). Beson­ders prä­gend sind dabei frü­he Erleb­nis­se, die im direk­ten Umfeld der Per­son statt­fan­den. Auf­grund die­ser Erleb­nis­se bil­den sich nicht nur Wert­vor­stel­lun­gen und Nor­men aus, viel­mehr wird der Mensch durch die erleb­ten Situa­tio­nen in sei­ner Per­sön­lich­keit, die sich u.a. in Spra­che, Umgangs­form und Gewohn­hei­ten aus­drückt, defi­niert (Neu­ber­ger, 1991).

Die­se Art der Sozia­li­sa­ti­on beschreibt den Zeit­raum vor dem Ein­tritt in eine Orga­ni­sa­ti­on bis hin zum ers­ten Arbeits­tag (Feld­man, 1981; Neu­ber­ger, 1991). Auf­grund der bereits vor­han­de­nen Wer­te­mus­ter ent­wi­ckeln sich wäh­rend der Zeit vor Arbeits­be­ginn bestimm­te Erwar­tun­gen über die zukünf­ti­ge Tätig­keit. In die­ser „Vor-Ein­tritts-Pha­se“ kommt es zum Abgleich der eige­nen Wer­te mit denen des Unter­neh­mens. Zwar besteht in die­ser Pha­se zwi­schen den zukünf­ti­gen Mit­ar­bei­ten­den und dem Unter­neh­men ledig­lich spo­ra­di­scher Kon­takt, aller­dings wird die­ser auf Sei­te der Mit­ar­bei­ten­den beson­ders inten­siv wahr­ge­nom­men und beur­teilt, da sie noch kei­ne ande­ren Infor­ma­tio­nen zu Ver­fü­gung haben, mit denen die eige­nen Wer­te abge­gli­chen wer­den kön­nen. Pas­sen dabei die Wer­te des Unter­neh­mens nicht zu denen der zukünf­ti­gen Mit­ar­bei­ten­den oder ver­hält sich das Unter­neh­men nicht gemäß deren Erwar­tun­gen, ist eine erfolg­rei­che Ein­ar­bei­tung gefähr­det (Engel­hardt, 2006). Die­ses Wis­sen ist spe­zi­ell für die Erstel­lung eines Onboar­ding-Leit­fa­dens von enor­mer Bedeu­tung, da hier bereits der Grund­stein für eine erfolg­reich ver­lau­fen­de Inte­gra­ti­on gelegt wird (Engel­hardt). Das Wis­sen um die anti­zi­pa­to­ri­sche Sozia­li­sa­ti­on soll­te daher genutzt wer­den, um die Inte­gra­ti­on posi­tiv zu beeinflussen.

Das Ziel eines erfolg­rei­chen Onboar­ding-Kon­zepts ist die voll­um­fäng­li­che Inte­gra­ti­on der neu­en Mit­ar­bei­ten­den. Dabei sol­len die neu­en Mit­ar­bei­ten­den von sog. Unter­neh­mensex­ter­nen zu Unter­neh­mens­in­ter­nen wer­den (Bau­er, Bod­ner, Erdo­gan, Tru­xil­lo & Tucker, 2007). Die­se soge­nann­te „Meta­mor­pho­se-Pha­se“ (Noe, Hol­len­beck, Ger­hart & Wright, 2012) gilt als abge­schlos­sen, wenn neue Mit­ar­bei­ten­de der­art inte­griert sind, dass sie nicht mehr als sol­che erkannt wer­den. Onboar­ding kann dem­zu­fol­ge nur ziel­füh­rend sein, wenn sowohl die neu­en Mit­ar­bei­ten­den als auch die Orga­ni­sa­ti­on die Ein­ar­bei­tung über­haupt wol­len (Becker, 2013). Nach­fol­gend wird daher der Begriff des Onboar­ding in der vor­lie­gen­den Mas­ter­ar­beit als ein sys­te­ma­ti­scher Pro­zess ver­stan­den (Becker, 2013), der es Mit­ar­bei­ten­den ermög­licht, erfolg­reich in der neu­en Orga­ni­sa­ti­on zu arbei­ten (Bau­er & Erdo­gan, 2011) und ihnen dar­über hin­aus das Gefühl gibt, will­kom­men zu sein (Watz­ka, 2014).

Vertragliche Rechte und Pflichten der Beteiligten

1.2.1 Dreiecksverhältnis

Wie bereits dar­ge­stellt wur­de, liegt eine ANÜ vor, wenn ein Arbeit­ge­ber sei­ne Mit­ar­bei­ten­den an Drit­te vor­über­ge­hend ent­leiht (Ulb­er, 2015). Hier­bei erge­ben sich auf­grund der beson­de­ren Ver­trags­kon­stel­la­ti­on Über­schnei­dun­gen in den Zustän­dig­keits­be­rei­chen, was in der betrieb­li­chen Pra­xis oft­mals zu Pro­ble­men führt (Böhm, Hen­ning & Popp, 2013; Gut­mann & Kili­an, 2013). Anschlie­ßend sol­len daher die ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen inner­halb des Drei­ecks­ver­hält­nis­ses, sowie damit ein­her­ge­hend die Rech­te und Pflich­ten zwi­schen den Akteu­ren erläu­tert werden.

Die Vor­aus­set­zung des Drei­ecks­ver­hält­nis­ses stellt der in §12 AÜG gefor­der­te schrift­li­che Ver­trag zwi­schen der Zeit­ar­beits­fir­ma sowie dem ent­lei­hen­den Unter­neh­men dar (Gut­mann & Kili­an, 2013). Aus die­sem sog. Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag lei­tet sich der Umfang des Wei­sungs­rechts für das ent­lei­hen­de Unter­neh­men ab. Denn obwohl LAK ihre Arbeits­kraft inner­halb des ent­lei­hen­den Unter­neh­mens ein­brin­gen, bestehen zwi­schen die­sen bei­den Akteu­ren zwar kei­ner­lei ver­trag­li­che Bezie­hun­gen, wohl aber wech­sel­sei­ti­ge Rech­te und Pflich­ten (Ulb­er, 2015). Dem­nach ist der Ein­satz­be­trieb, also das ent­lei­hen­de Unter­neh­men, im Bereich Arbeits­schutz gemäß §11 Abs. 6 Satz 1 AÜG inso­weit gegen­über den LAK ver­pflich­tet, als dass ihre Tätig­kei­ten den im Ent­leih­be­trieb gel­ten­den gesetz­li­chen Rege­lun­gen zum Arbeits­schutz unter­lie­gen. Die Für­sor­ge­pflicht hin­ge­gen ver­bleibt wei­ter­hin bei der Zeit­ar­beits­fir­ma, auch wenn die LAK ihre Arbeits­leis­tung nicht in des­sen Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on erbrin­gen (Ulb­er). Direk­te arbeits­ver­trag­li­che Bezie­hun­gen erge­ben sich somit ledig­lich aus dem Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den LAK sowie der Zeit­ar­beits­fir­ma, also dem direk­ten Arbeit­ge­ber (Ulb­er). Abge­lei­tet aus die­sem Arbeits­ver­trag erge­ben sich gegen­sei­ti­ge Ansprü­che und Ver­pflich­tun­gen der Ver­trags­part­ne­rIn­nen zueinander.

Auf­grund die­ser beson­de­ren Situa­ti­on, die den LAK fak­tisch mit zwei Arbeit­ge­bern kon­fron­tiert, ist es not­wen­dig, dass das Wei­sungs­recht zwi­schen der Zeit­ar­beits­fir­ma und dem ent­lei­hen­dem Unter­neh­men auf­ge­spal­ten wird. Dies geschieht bei der ANÜ durch eine Über­tra­gung des Direk­ti­ons­rechts von der Zeit­ar­beits­fir­ma auf den Ein­satz­be­trieb . Hier­bei gilt aller­dings zu beach­ten, dass gemäß § 613 Satz 2 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch (BGB) eine der­ar­ti­ge Über­tra­gung des Direk­ti­ons­rech­tes auf Drit­te nur nach vor­he­ri­ger Zustim­mung der Mit­ar­bei­ten­den gül­tig ist. Als Zustim­mung wird hier­bei der vom den Mit­ar­bei­ten­den unter­zeich­ne­te Arbeits­ver­trag mit der Zeit­ar­beits­fir­ma gewer­tet (Pol­lert, 2011). Auf­grund die­ser Ver­trags­be­zie­hung ent­ste­hen ledig­lich zwi­schen der Zeit­ar­beits­fir­ma und den LAK arbeits­ver­trag­li­che Rech­te und Pflich­ten. Aller­dings oblie­gen, auf­grund der Über­tra­gung des Wei­sungs­rech­tes, auch dem ent­lei­hen­den Unter­neh­men als fak­ti­scher Arbeit­ge­ber Direk­ti­ons­rech­te im Zusam­men­hang mit der Aus­füh­rung der Tätig­keit (Ulb­er, 2015). Das Direk­ti­ons­recht des ent­lei­hen­den Unter­neh­mens erstreckt sich aller­dings ledig­lich auf die im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag genann­ten Tätig­kei­ten, auf die Dau­er der Arbeits­zeit sowie den Arbeits­ort (Pol­lert; Ulb­er). Für alle ande­ren Tätig­keits­be­rei­che ver­bleibt das allei­ni­ge Direk­ti­ons­recht bei der Zeit­ar­beits­fir­ma (Pol­lert).

Dies zieht eini­ge, vom regu­lä­ren Arbeit­ge­ber-Arbeit­neh­mer-Ver­hält­nis abwei­chen­de, arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen nach sich. Zwar sind die LAK auf­grund des Arbeits­ver­trags mit der Zeit­ar­beits­fir­ma deren Mit­ar­bei­ten­de, aller­dings erbrin­gen sie ihre Leis­tung in einem ande­ren Unter­neh­men, näm­lich in dem ent­lei­hen­den Betrieb. Auf­grund die­ser beson­de­ren Situa­ti­on erge­ben sich eini­ge Schwie­rig­kei­ten in der Umset­zung der arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten. Neben orga­ni­sa­to­ri­schen Hür­den sei­tens des ver­lei­hen­den Unter­neh­mens, wie bspw. der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung des Arbeits­plat­zes, erge­ben sich auch sozia­le Pro­blem­stel­lun­gen. Stän­dig wech­seln­de Ein­satz­un­ter­neh­men (Bor­ne­was­ser, 2013; Schrö­der, 2010) ver­lan­gen von LAK eine per­ma­nen­te Anpas­sung an die neu­en Kol­le­gIn­nen, sowie an die jewei­li­ge Arbeits­auf­ga­be (Breit­schei­del, 2010; Schrö­der, 2010). Neben die­ser Belas­tung kommt es auch immer wie­der sei­tens der Stamm­be­leg­schaft zu sozia­len Aus­gren­zung gegen­über den LAK (Bol­der, Nae­vecke & Schul­te, 2005; Breit­schei­del, 2010; Thiel, 2016).

Zwar wur­de mit­hil­fe des §13 b AÜG bereits eine Viel­zahl von Gleich­stel­lungs­maß­nah­men geschaf­fen, jedoch exis­tie­ren noch immer gro­ße Defi­zi­te in der Umset­zung einer umfas­sen­den und vor allem sozia­len Ein­glie­de­rung (Breit­schei­del, 2010). Um die Pro­ble­ma­tik der oft­mals feh­len­den Inte­gra­ti­on von LAK zu ver­ste­hen, ist es not­wen­dig, die jewei­li­gen Zustän­dig­kei­ten, Rech­te und Pflich­ten aller Betei­lig­ten zu kennen.

1.2.2 Rechte und Pflichten der Zeitarbeitsfirmen

Die Zeit­ar­beits­fir­men neh­men in der ANÜ auf­grund des Drei­ecks­ver­hält­nis­ses eine Schlüs­sel­po­si­ti­on ein. Als Arbeit­ge­ber für LAK einer­seits und als Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men für die Ent­leih­un­ter­neh­men ande­rer­seits, stel­len sie eine Schnitt­stel­le in die­sem Ver­trags­ver­hält­nis dar und müs­sen zusätz­lich zu den Arbeit­ge­ber­pflich­ten auch die Pflich­ten einer Dienst­leis­tungs­fir­ma erfül­len (Gut­mann & Kili­an, 2013).

Da Zeit­ar­beits­fir­men als Ver­trags­ar­beit­ge­ber für die LAK agie­ren, sind sie für die Ein­hal­tung der all­ge­mei­nen Arbeit­ge­ber­pflich­ten, wie bspw. dem Zah­len der Ver­gü­tung, dem Geneh­mi­gen von Urlaub, sowie der Zeug­nis­er­stel­lungs­pflicht ver­ant­wort­lich (Ulb­er, 2015). Dass die Mit­ar­bei­ten­den ihre Leis­tung nicht in der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on des fak­ti­schen Arbeit­ge­bers erbrin­gen, ist dabei uner­heb­lich (Ulb­er). Da der Fokus der vor­lie­gen­den Mas­ter­ar­beit auf den Beson­der­hei­ten der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tun­gen des Arbeit­ge­bers im Rah­men der ANÜ liegt, soll an die­ser Stel­le auf die all­ge­mei­nen Arbeit­ge­ber­pflich­ten, wie bspw. Lohn­zah­lungs- und Zeug­nis­er­stel­lungs­pflicht, nicht näher ein­ge­gan­gen wer­den. Viel­mehr sol­len die Beson­der­hei­ten der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tun­gen im Rah­men der ANÜ her­aus­ge­ar­bei­tet und dar­ge­stellt werden.

Da die Zeit­ar­beits­fir­men auf die vor­herr­schen­den Bedin­gun­gen in der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on des Ein­satz­un­ter­neh­mens kei­nen direk­ten Ein­fluss haben, sind sie ver­pflich­tet, eine Beur­tei­lung des Arbeits­plat­zes durch­zu­füh­ren, um § 5 Abs. 1 Arbeits­schutz­ge­setz (Arb­SchG) gerecht zu wer­den. Dazu muss der Ein­satz­ort der LAK auf mög­li­che Gefah­ren hin kon­trol­liert, sowie gemäß § 12 Abs. 2 Arb­SchG eine ent­spre­chen­de Sicher­heits­un­ter­wei­sung durch­ge­führt wer­den. Ergän­zend dazu wird auch die per­sön­li­che Schutz­aus­rüs­tung im Regel­fall durch die Zeit­ar­beits­fir­ma gestellt (Thiel, 2016), sofern im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag kei­ne abwei­chen­den Rege­lun­gen getrof­fen wur­den (Drey­er, 2009). Die in kur­zer Zeit häu­fig wech­seln­den Ein­satz­be­trie­be (Schä­fer, 2009) und damit ein­her­ge­hend die ver­än­der­ten Tätig­kei­ten, stel­len eine Beson­der­heit der ANÜ dar, die es zu berück­sich­ti­gen gilt. Neben den Sicher­heits­un­ter­wei­sun­gen müs­sen gemäß § 3 der Ver­ord­nung zur arbeits­me­di­zi­ni­schen Vor­sor­ge auch die soge­nann­ten Grund­satz – Unter­su­chun­gen immer wie­der an die neu­en Ein­satz­or­te der Mit­ar­bei­ten­den ange­passt wer­den. Doch auch das ent­lei­hen­de Unter­neh­men ist für den Arbeits­schutz der LAK ver­ant­wort­lich. In § 11 Abs. 6 AÜG ist gere­gelt, dass LAK über Gefah­ren, die sich aus ihrem Arbeits­be­reich her­aus erge­ben, durch das ent­lei­hen­de Unter­neh­men infor­miert und unter­wie­sen wer­den muss. Trotz die­ser ergän­zen­den Rege­lung ver­bleibt der Groß­teil der Ver­ant­wor­tung bezüg­lich des Arbeits­schut­zes bei der Zeit­ar­beits­fir­ma. Abschlie­ßend lässt sich somit fest­hal­ten, dass die Arbeits­schutz­pflich­ten der Zeit­ar­beits­fir­ma nur gering­fü­gig von den regu­lä­ren Arbeit­ge­ber­pflich­ten eines Nor­mal­ar­beits­ver­hält­nis­ses abwei­chen. Den­noch besteht bei die­ser Beschäf­ti­gungs­form ein erhöh­tes Gefah­ren­po­ten­ti­al, da die Ver­ant­wort­lich­kei­ten zwi­schen den bei­den Unter­neh­men nicht trenn­scharf sind. Daher hat der Gesetz­ge­ber für eine bei­der­sei­ti­ge Zustän­dig­keit im Bereich des Arbeits­schut­zes, sowie der Unab­ding­bar­keit die­ser Pflich­ten sei­tens der Zeit­ar­beits­fir­ma, gesorgt. Die Unab­ding­bar­keit der Für­sor­ge­pflich­ten wird in § 619 BGB gere­gelt. Damit haben die Zeit­ar­beits­fir­men kei­ne Mög­lich­keit, die Für­sor­ge­pflicht, auch nicht teil­wei­se, auf das ent­lei­hen­de Unter­neh­men zu über­tra­gen. Die Ein­hal­tung der Für­sor­ge­pflicht durch die Zeit­ar­beits­fir­ma stellt somit eine Beson­der­heit der ANÜ dar, da von ihr die­sel­ben Pflich­ten ver­langt wer­den, die ein Arbeit­ge­ber für sei­ne Stamm­be­leg­schaft erfül­len muss.

Zusätz­lich zur Für­sor­ge­pflicht trägt die Zeit­ar­beits­fir­ma gemäß § 1 Abs. 2 AÜG auch das Arbeit­ge­ber­ri­si­ko. Ent­schei­dend bei der Zuwei­sung des Arbeit­ge­ber­ri­si­kos ist, wel­cher Ver­trags­part­ner das Risi­ko über­nimmt, die LAK wäh­rend der ein­satz­frei­en Zei­ten zu ver­gü­ten (Pol­lert, 2011). Die­se Funk­ti­on ist beson­ders in der ANÜ von gro­ßer Bedeu­tung (Gut­mann & Kili­an, 2013), da die Zeit­ar­beits­fir­men als Per­so­nal­zu­lie­fe­rer erst sehr spät über aus­schlag­ge­ben­de Ent­schei­dun­gen der Ent­leih­be­trie­be infor­miert wer­den. Oft­mals wird nur die Infor­ma­ti­on, ob Per­so­nal auf- oder abge­baut wer­den soll, an die Zeit­ar­beits­fir­men wei­ter­ge­ge­ben. Dadurch wer­den die Auf­trags­schwan­kun­gen als extrem kurz­fris­tig erlebt, was die Mög­lich­kei­ten, auf die­se Situa­ti­on mit geeig­ne­ten Arbeits­zeit­mo­del­len zu reagie­ren, enorm ein­schränkt. Aus die­sem Grund sind Per­so­nal­dienst­leis­ter von den ent­lei­hen­den Fir­men abhän­gig und haben nur einen mini­ma­len Spiel­raum, um auf die gegen­wär­ti­ge Auf­trags­la­ge zu reagie­ren (Schrö­der, 2010). Die­ser sog. „Bull­whip-Effekt“ (Lee, Pad­man­ab­han & Whang, 1997) führt dazu, dass Zeit­ar­beits­fir­men einer sehr dyna­mi­schen Auf­trags­pla­nung unter­wor­fen sind. Um die Auf­trä­ge den­noch best­mög­lich zu erfül­len, nut­zen sie ange­leg­te Per­so­nal­pools, sowie das Instru­ment des Arbeits­zeit­kon­tos in gro­ßem Umfang (Breit­schei­del, 2010). Doch nicht immer kann eine fle­xi­ble Per­so­nal­pla­nung die Schwan­kun­gen der Ent­leih­be­trie­be aus­glei­chen. Oft­mals wer­den LAK durch den Ein­satz­be­trieb kurz­fris­tig abbe­stellt oder ein geplan­ter mehr­mo­na­ti­ger Ein­satz wird bereits nach weni­gen Tagen been­det (Breit­schei­del). Das Risi­ko die­ser hoch­gra­di­gen Fle­xi­bi­li­tät trägt dabei die Zeit­ar­beits­fir­ma. Auf­grund des Arbeit­ge­ber­ri­si­kos, ist sie ver­pflich­tet, für die LAK eine neue Ein­satz­mög­lich­keit, ent­spre­chend ihrer im Arbeits­ver­trag fest­ge­leg­ten Tätig­kei­ten, zu fin­den. Gelingt dies nicht, ist das ver­lei­hen­de Unter­neh­men ver­pflich­tet, den LAK die ein­satz­freie Zeit zu ver­gü­ten (Pol­lert, 2011). Nach einem Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes Ber­lin-Bran­den­burg wur­de die bis dahin gän­gi­ge Pra­xis, die durch ein­satz­freie Zei­ten ent­ste­hen­den Minus­stun­den mit den Plus­s­tun­den der LAK zu ver­rech­nen als unzu­läs­sig erach­tet (Hau­fe Online Redak­ti­on, 2015; Schrö­der, 2010). Bei einem sol­chen Vor­ge­hen wür­de das Unter­neh­mer­ri­si­ko auf die LAK ver­la­gert (Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, 2014; Schrö­der). Somit besitzt das Arbeit­ge­ber­ri­si­ko daher in der ANÜ einen beson­de­ren Stel­len­wert. Neben dem Arbeit­ge­ber­ri­si­ko hat die Zeit­ar­beits­fir­ma gemäß § 11 Abs. 2 AÜG zudem die Pflicht, bei Ver­trags­ab­schluss ein Merk­blatt der Agen­tur für Arbeit aus­zu­hän­di­gen. In die­sem Merk­blatt sind die Rech­te und Pflich­ten der Akteu­re der ANÜ zusammengefasst.

Abschlie­ßend ist die Gleich­be­hand­lung gemäß § 75 Abs.1 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) zu nen­nen, die jedem Mit­ar­bei­ten­den das Recht auf Gleich­be­hand­lung ein­räumt. Die­ser Grund­satz ist in der ANÜ ungleich schwie­ri­ger umzu­set­zen, als in ande­ren Beschäf­ti­gungs­for­men. Die stän­di­gen wech­seln­den Ein­satz­or­te der LAK (Breit­schei­del, 2010; Schä­fer, 2009), sowie die damit ver­bun­de­nen wech­seln­den Tätig­kei­ten, erschwe­ren eine Gleich­be­hand­lung nicht nur im Ent­leih­be­trieb, son­dern auch inner­halb der Zeit­ar­beits­fir­ma. Denn auf­grund des dyna­mi­schen Per­so­nal­ein­sat­zes ist es nicht immer ein­fach, den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ein­zu­hal­ten (Thiel, 2016; Ulb­er, 2015). So führt auch die per­ma­nent ein­sei­ti­ge Ver­ga­be bestimm­ter Ein­sät­ze an aus­ge­wähl­te Arbeit­neh­men­den­grup­pen zur Benach­tei­li­gung der Mit­ar­bei­ten­den. So wer­den LAK, die über ein Auto ver­fü­gen, ten­den­zi­ell häu­fi­ger an weit ent­fern­te Kun­den­un­ter­neh­men ent­lie­hen, als dies bei nicht moto­ri­sier­ten Arbeit­neh­men­den der Fall ist (Breit­schei­del, 2010). Par­al­lel zu die­sem Vor­ge­hen wer­den oft­mals auch die Ver­rich­tung ein­sei­ti­ger Tätig­kei­ten, bspw. schwe­rer kör­per­li­cher Arbeit, ein­sei­tig auf die Mit­ar­bei­ten­den ver­teilt (Ulb­er, 2015). Dies führt dazu, dass die­se LAK oft­mals über einen lan­gen Zeit­raum einer kon­stant höhe­ren Belas­tung aus­ge­setzt sind, als ihre Kol­le­gIn­nen. Hier­bei han­delt sich gemäß § 75 Abs.1 BetrVG um eine Ungleich­be­hand­lung. Doch nicht nur die Behand­lung in den Ver­leih­be­trie­ben stellt ein Pro­blem dar. Auch die Gleich­be­hand­lung der LAK in ent­lei­hen­den Unter­neh­men stößt immer wie­der an Gren­zen. Da die Dis­po­nen­ten der Zeit­ar­beits­fir­men nicht stän­dig bei den ein­ge­setz­ten LAK vor Ort sein kön­nen (Thiel, 2016), erge­ben sich Schwie­rig­kei­ten in der Kon­trol­le der Umset­zung der Gleich­be­hand­lung. Mel­den nicht die betrof­fe­nen LAK selbst Pro­ble­me im Ent­leih­be­trieb, ist es für die Per­so­nal­dis­po­nen­ten sehr schwer, Ungleich­be­hand­lun­gen zu erken­nen und recht­zei­tig gegen­zu­steu­ern, da sie nicht regel­mä­ßig, bzw. zum Teil gar nicht vor Ort sind (Thiel, 2016).

Die Zeit­ar­beits­fir­men haben jedoch nicht nur gegen­über den LAK Pflich­ten zu erfül­len. Als Dienst­leis­ter ist das Unter­neh­men auch sei­nen Kun­den gegen­über ver­pflich­tet. Die Haupt­pflicht liegt hier­bei in der Bereit­stel­lung von Arbeits­kräf­ten. Die Beson­der­heit die­ser Lie­fe­ran­ten­be­zie­hung zeich­net sich durch das „gelie­fer­te Pro­dukt“, näm­lich die Mit­ar­bei­ten­den, aus. Damit unter­schei­den sich die Anfor­de­run­gen, die der Kun­de an den Per­so­nal­dienst­leis­ter stellt, enorm zu denen eines Pro­dukt­lie­fe­ran­ten. Auf­grund des Über­las­sungs­ver­tra­ges ver­pflich­tet sich die Zeit­ar­beits­fir­ma, ihre Ange­stell­ten dem Ent­leih­be­trieb zur Ver­fü­gung zu stel­len. In der Regel ist der Ver­trags­ge­gen­stand hier­bei kein bestimm­ter Mit­ar­bei­ten­der. Fest­ge­legt wer­den statt­des­sen die Anfor­de­run­gen, die die LAK erfül­len muss (Pol­lert, 2011). Doch obwohl in den Über­las­sungs­ver­trä­gen die benö­tig­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen klar defi­niert sind, führt doch jeder Mensch die ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben anders aus. Hier­aus ergibt sich das Kern­pro­blem der ANÜ: Men­schen wer­den wie Waren bestellt und gelie­fert (Breit­schei­del, 2010). Die ent­lei­hen­den Unter­neh­men erwar­ten, dass die LAK, die als Ersatz für einen aus­ge­fal­le­nen Stamm­mit­ar­bei­ten­den kom­men, die Arbeit exakt so erle­digt wie ihre Vor­gän­ger (Thiel, 2016). Dem­nach ist die Zeit­ar­beits­fir­ma zur Ersatz­leis­tung ver­pflich­tet, wenn die LAK nicht die iden­ti­sche Leis­tung erbrin­gen. Dabei ist uner­heb­lich, ob sie den Grund für die Nicht­leis­tung zu ver­ant­wor­ten hat (Pol­lert, 2011). Her­vor­zu­he­ben ist jedoch, dass die Zeit­ar­beits­fir­ma zwar für die sog. „Schlecht­leis­tung“ haft­bar gemacht wer­den kann, jedoch nur im Rah­men der fach­li­chen und per­sön­li­chen Eig­nung der zur Ver­fü­gung gestell­ten LAK. Für die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung als sol­che kann das ver­lei­hen­de Unter­neh­men hin­ge­gen nicht haft­bar gemacht wer­den (Gut­mann & Kili­an, 2013).

Dar­über hin­aus ist die Zeit­ar­beits­fir­ma außer­dem zur Ein­hal­tung bestimm­ter Mit­tei­lungs- und Mel­de­pflich­ten gegen­über dem Ent­leih­un­ter­neh­men ver­pflich­tet. Dem­nach muss das ver­lei­hen­de Unter­neh­men das Ein­satz­un­ter­neh­men umge­hend dar­über infor­mie­ren, wenn die Erlaub­nis zur gewerbs­mä­ßi­gen ANÜ ihre Gül­tig­keit ver­liert, bspw. durch Ent­zie­hung oder Nicht-Ver­län­ge­rung (Pol­lert, 2011).

Zusätz­lich zu den genann­ten Pflich­ten ver­fü­gen die Zeit­ar­beits­fir­men auch über Rech­te, wie bspw. dem Direk­ti­ons­recht gegen­über ihren Mit­ar­bei­ten­den. Da die­ses Wei­sungs­recht in der ANÜ zwi­schen der Zeit­ar­beits­fir­ma und dem Ent­leih­be­trieb auf­ge­spal­ten ist, unter­liegt das Wei­sungs­recht des Ein­satz­be­trie­bes immer dem ursprüng­li­chen Wei­sungs­recht der Zeit­ar­beits­fir­ma (Ulb­er, 2015). Dem­nach besitzt die Zeit­ar­beits­fir­ma ein über­ge­ord­ne­tes Wei­sungs­recht gegen­über den LAK. Wei­te­re Rech­te erge­ben sich aus der ver­trag­li­chen Bezie­hung zu dem Ein­satz­be­trieb. Ent­steht bspw. ein Zah­lungs­rück­stand sei­tens des Ein­satz­be­triebs, so besitzt die Zeit­ar­beits­fir­ma ein Zurück­be­hal­tungs­recht (Pol­lert, 2011). Die­ses äußert sich in der Ein­be­hal­tung der LAK. Hier­bei ist jedoch zu beach­ten, dass die LAK in die­sem Fall zwar nicht arbei­ten, aller­dings ent­ste­hen auf­grund der Lohn­fort­zah­lung den­noch Kos­ten sei­tens der Zeit­ar­beits­fir­ma (Pol­lert). Des Wei­te­ren kann der Kun­de die benö­tig­ten LAK jeder­zeit bei einem ande­ren Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men anfor­dern. Damit ver­fügt das Zurück­be­hal­tungs­recht in der ANÜ ledig­lich über eine gerin­ge Wir­kung. Ein wei­te­res Recht der Zeit­ar­beits­fir­ma besteht in der vor­zei­ti­gen Kün­di­gung des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­tra­ges. Die Vor­aus­set­zung hier­für ist die nach­hal­ti­ge Nicht-Erfül­lung der Pflich­ten sei­tens des Ent­leih­un­ter­neh­mens. Abschlie­ßend lässt sich somit fest­hal­ten, dass die Zeit­ar­beits­fir­ma über umfang­rei­che Pflich­ten ver­fügt, wäh­rend sich ihre Rech­te gegen­über den Ent­leih­un­ter­neh­men vor­der­grün­dig aus deren Nicht­ein­hal­tung der abge­schlos­se­nen Ver­trä­ge ergeben.

- Ende des Aus­zugs der Masterthesis -

*Aus Grün­den der bes­se­ren Les­bar­keit wird in der Web­ver­si­on auf die gleich­zei­ti­ge Ver­wen­dung der Sprach­for­men männ­lich, weib­lich und divers (m/w/d) ver­zich­tet. Sämt­li­che Per­so­nen­be­zeich­nun­gen gel­ten glei­cher­ma­ßen für alle Geschlechter.

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